Wann Beschäftigtendaten zur Aufklärung von Straftaten genutzt werden dürfen

Gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten genutzt werden, wenn es konkrete Anhaltspunkte gibt, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat. Weitere Voraussetzung ist, dass die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung der Straftat erforderlich ist, das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten nicht überwiegt und die Art und das Ausmaß der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht unverhältnismäßig sind.

Diese Regelung ist zum 1. September 2009 neu in das BDSG eingefügt worden. Nach dem Wortlaut des Gesetzes muss es sich um eine Straftat handeln. Das Vorliegen einer Ordnungswidrigkeit reicht für die Anwendung dieser Vorschrift nicht aus. Ferner muss es sich bei dem Verdacht um eine Straftat im Arbeitsverhältnis handeln, zum Beispiel um Diebstahl oder Korruption. Eine außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses begangene Straftat rechtfertigt keine Datenerhebung durch den Arbeitgeber.

Verarbeitung nur bei konkretem Verdacht zulässig

Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten Beschäftigter ist nur zulässig, wenn der Verdacht besteht, dass die Straftat bereits begangen worden ist, also die Tat vollendet ist. Präventivmaßnahmen zur Verhinderung möglicher Straftaten lassen sich auf diese Bestimmung nicht stützen. Es müssen tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die einen Verdacht begründen. Bloße Verdächtigungen, Gerüchte oder vage Hinweise ohne jeden tatsächlichen Anhaltspunkt reichen nicht aus.

Rechtshinweis

Personenbezogene Daten dürfen zur Aufdeckung von Strafdaten nur dann erhoben werden, wenn der begründete Verdacht besteht, dass die betroffene Person im Arbeitsverhältnis eine Straftat begangen hat. Hierbei ist immer das mildeste geeignete Mittel zu wählen.

Es werden zwar nicht schon konkrete Beweise verlangt, aber es müssen hinreichende Anhaltspunkte vorhanden sein, die für das Vorliegen einer Straftat sprechen. Solche Hinweise können sich etwa aus einem Whistleblowing- Verfahren oder aus IT-Protokollen auf sicherheitsrelevante Vorgänge ergeben.

Liegen derartige tatsächliche Anhaltspunkte vor, müssen diese vor Beginn der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Beschäftigtendaten dokumentiert werden.

Da diese Dokumentation die Rechtfertigung und der Ausgangspunkt für die Überwachungs- bzw. Ermittlungstätigkeit ist, sollten nicht einfach nur die Verdachtsmomente aufgeschrieben werden. Sie sollten bezüglich ihres Beweiswertes für das Vorliegen einer Straftat auch beurteilt und konkretisiert werden. Nur wenn diese Hinweise dokumentiert und ausreichend konkret und belastbar sind, dürfen sie weiterverwendet werden.

Für die weitere Vorgehensweise ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten. Nach diesem Grundsatz dürfen personenbezogene Daten nur dann genutzt werden, wenn es geeignet, erforderlich und angemessen ist. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG konkretisiert dies: Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der personenbezogenen Beschäftigungsdaten ist nur zulässig, wenn

• die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung der Straftat erforderlich ist,
• das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt und
• insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.